חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 (להלן: "חוק פיצויי פיטורים" או "החוק") קובע את תנאי הזכאות של עובד לפיצויי פיטורים ממעבידו: העובד עבד שנה אחת לפחות ברציפות, אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר (או נכנס ברשימת המקרים שדינם כפיטורים).
לגבי עובד עונתי, במקום התנאי של עבודה שנה אחת ברציפות, נדרש כי העובד עבד שתי עונות לפחות בשתי שנים רצופות. ("עונה" –שלושה חדשים רצופים בשנה שבהם עבד לפחות 60 יום).
רשימת הפסקות מהעבודה שאינן קוטעות את הרציפות בעבודה הנדרשת לצורך זכאות לפיצויי פיטורים. חשוב להדגיש, כי העובדה שהפסקות אלו אינן מנתקות את הרציפות, אינה אומרת שהפסקות אלו נספרות לוותק לצורך חישוב תקופת העבודה המזכה בפיצויי פיטורים, ויש להבדיל בין שתי סוגיות אלו. פירוט ההפסקות:
- שירות צבאי סדיר ושירות חלקי .
- שירות מילואים.
- יום המנוחה השבועית או חג שלא עובדים בהם.
- תאריך אחד במאי.
- חופשה שנתית, בין מכוח החוק ובין מכוח הסכם קיבוצי או אישי.
- חופשה או פגרה בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד (כגון: בחירות, יום העצמאות).
- חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד (למשל: חופשת לידה, חל"ת).
- שביתה או השבתה.
- תאונה או מחלה.
- ימי-אבל במשפחה שמטעמי דת או נוהג לא עבד בהם העובד.
- אימון לשירות עבודה לפי חוק שירות עבודה בשעת חירום, תשכ"ז-1967.
- הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד.
- הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על שישה חדשים (אין צורך להוכיח את ארעיותה). בעניין זה יש לשים לב כי עובד שפוטר, או התפטר בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, וקיבל פיצויי פיטורים ואחרי פחות מחצי שנה הוחזר לעבודה, ולאחר תקופה מסוימת שוב הסתיימו יחסי העבודה בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, יהיה זכאי בסיום התקופה לפיצויי פיטורים, גם עבור תקופת העבודה הראשונה, שכן הרציפות בעבודה לא נפגעה.
לכן, מומלץ למעבידים שמחזירים לעבודה עובד שקיבל פיצויי פיטורים בתוך פחות מחצי שנה מתום יחסי העבודה עמו, להחתים אותו כי פיצויי הפיטורים ששולמו לו בעבור תקופת העבודה הראשונה יבואו על חשבון פיצויי הפיטורים העתידיים שישולמו לו. בנוסף, חשוב לציין כי בשל רציפות ההעסקה, גם אם תקופת ההעסקה השנייה תהיה פחותה משנה היא עלולה לחייב את המעסיק בתשלום פיצויי פיטורים במידה והעובד זכאי (אם פוטר או התפטר בנסיבות המזכות), זאת במידה ושתי תקופות ההעסקה מצטברות יחד לתקופה העולה על שנה.
פיטורים בסמוך לפני סוף שנת העבודה הראשונה
פיטורים סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה, יראו אותם אם לא הוכח אחרת – כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצוי פיטורים ואין פיטורים כאלה פוגעים בזכות הפיצויים.
כמו כן, נקבע שפיטורי עובד לאלתר ללא מתן הודעה מוקדמת בסמוך לסוף שנת העבודה, תומכים בכך שהפיטורים נעשו כדי להימנע מתשלום פיצויי פיטורים.
שיעור הפיצויים – חודש לכל שנת עבודה
שיעור הפיצויים לעובד במשכורת ולעובד בשכר הוא שכר חודש אחד לכל שנת עבודה.
חלק של שנה שלאחר שנת עבודה מזכה את העובד בפיצויים יחסיים, למעט חלק יחסי של השנה הראשונה בטרם הושלמה, ולגבי עובד עונתי – חלק של השנה מזכה אותו בפיצויים יחסיים אף אם תקופות עבודתו אינן מצטרפות לשנה.
צבירת וותק לצורך פיצויי פיטורים
רשימה של הפסקות שאינן באות במניין הוותק לעניין קביעת סכום הפיצויים:
- שירות צבאי, כלומר שירות סדיר או כל שירות אחר ששר הביטחון יכריז עליו, בהכרזה שתפורסם ברשומות, שהוא שירות צבאי.
- שירות צבאי מלא על פי התחייבות לשירות קבע, שאינו בא בתכוף לאחר תקופת שירות סדיר, ותקופתו עולה על שנתיים.
- תקופה של שירות חלקי העודפת על 120 יום. שירות חלקי משמעו שירות ששר הביטחון יכריז עליו, בהכרזה שתפורסם ברשות, שהוא שירות חלקי.
- תקופה של חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד העודפת על 14 יום לשנת עבודה, למעט תקופה שבעדה זכאית העובדת לדמי לידה מהביטוח הלאומי.
- הפסקה מחמת תאונה או מחלה, למעט תקופת הפסקה כאמור שעבורה זכאי העובד לתשלום מכוח היותו עובד, על פי חוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג ושלא תעלה על 30 יום לשנת עבודה, עם זכות צבירה.
- הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד העודפת על 7 ימים לשנת עבודה.
- הפסקה תוך ניתוק יחסי עובד ומעביד שאינה עולה על שישה חדשים העודפת על 7 ימים לשנת עבודה.
רשימה של הפסקות שבאות במניין הוותק לעניין קביעת סכום הפיצויים:
- חופשת לידה- חופשת הלידה שבעדה משולמים דמי לידה צוברת וותק לפיצויים. חופשת הלידה שבעדה העובדת אינה זכאית לדמי לידה צוברת וותק של 14 יום בלבד בשנה.
- שמירת הריון- שמירת הריון נצברת לוותק בחישוב הזכאות לפיצויי פיטורים.
- חל"ת- צובר וותק של 14 יום בלבד בשנה.
- מילואים- צוברים וותק לפיצויים.
- חופשה שנתית- צוברת וותק לפיצויים.
- מחלה ותאונת עבודה- ימים שעבורם העובד זכאי לתשלום יכנסו לוותק, עד 30 ימים לכל שנת עבודה במצטבר. כלומר, היעדרות מעבודה לרגל מחלה או תאונה שעבורן מקבל העובד תשלום מכוח חוק, הסכם קיבוצי, חוזה עבודה או נוהג, תובא במניין לצורך חישוב שיעור הפיצויים עד לתקופה שאורכה מתקבל על ידי הכפלת מספר שנות עבודתו ב- 30 יום.
- הודעה מוקדמת- כאשר ניתנת לעובד הודעה מוקדמת בפועל, תקופת עבודתו במהלך ימי ההודעה המוקדמת הם ימי עבודה רגילים הצוברים זכויות, כולל וותק לפיצויים. לעומת זאת, כאשר ניתנת לעובד תמורת הודעה מוקדמת, וניתוק יחסי העבודה הוא מידי, גם צבירת הוותק לפיצויים נפסקת.
קביעת שכר אחרון לצורך פיצויי הפיטורים
העיקרון הבסיסי בחוק פיצויי פיטורים ובתקנות שהותקנו לפיו הוא שסכום הפיצויים מחושב על בסיס שכרו האחרון של העובד בעד כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה או אצל אותו מעסיק. ואולם, ישנם מספר חריגים לעקרון זה, אשר נקבעו בחקיקה ובפסיקה, ובהם השכר הקובע לחישוב פיצויי פיטורים לא יהיה השכר האחרון של העובד.
להלן החריגים ל"עקרון השכר האחרון":
- כשהשכר הופחת זמנית לפי הסכם קיבוצי-
כאשר נקבע בהסכם קיבוצי (לרבות הסדר קיבוצי) כי שכרם של העובדים יופחת זמנית או לתקופה מסוימת בלבד שנקבעה בו, לעומת השכר שהיו זכאים לו אילולא כן, יראו לעניין חישוב הפיצויים של עובד שההסכם חל עליו, כאילו שכרו לא הופחת.
- כשהשכר נמוך משכר המינימום-
לא יפחת שכר העבודה שיובא בחשבון לעניין חישוב פיצויי פיטורים, משיעור שכר המינימום לפי היקף המשרה. עובד ששכרו האחרון נמוך משכר המינימום (ביחס נכון להיקף משרתו), השכר שיחושב הוא שכר המינימום ולא שכרו האחרון.
- כשהעובד היה בחופשה ללא תשלום בעת הזכאות לפיצויי הפיטורים-
"השכר האחרון" של עובד שהיה בחופשה ללא תשלום בעת הזכאות לפיצויי הפיטורים הוא:
(1) בחופשה ללא תשלום מכוח הוראה של דין (למשל חל"ת שאחרי חופשת לידה)- השכר שהיה משתלם לו ערב פיטוריו אילו עבד אצל אותו מעביד.
(2) בכל מקרה אחר – השכר שהשתלם לו ערב יציאתו לחופשה ללא תשלום בצירוף תוספת יוקר המחיה של השכר האמור בשיעור שהיה מתווסף לשכרו האמור אילו עבד אצל אותו מעביד ערב פיטוריו.
- כשהיה שינוי זמני בשכר אחרון-
במקרה של העלאה של השכר האחרון, וגם במקרה של הפחתתו, השכר שיחושב הוא לא השכר האחרון בפועל אלא זה שהיה מתקבל אם לא היה נעשה השינוי, ובלבד שמדובר בהעלאה או הפחתה שהן זמניות בלבד.
- כשהיה במהלך העבודה שינוי בהיקף המשרה-
כאשר עבר עובד מעבודה מלאה לעבודה חלקית או מעבודה חלקית לעבודה מלאה, יחושב שכרו האחרון לגבי כל אחת מתקופות העבודה לפי שכרו ערב פיטוריו באופן יחסי למידת החלקיות של עבודתו. כלומר, במידה והיקף המשרה של העובד השתנה במהלך העבודה, יש להביא בחשבון את היקף המשרה הרלוונטי בכל תקופה, כאשר השכר הקובע הוא השכר האחרון המותאם ל100% משרה.
- במקרה של הפחתת שכר-
במקרה של הפחתת שכר יש לבצע הפרדה בין התקופות, השכר האחרון שלפני ההפחתה יהיה השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים לתקופה שלפני ההפחתה, והשכר האחרון בתקופה שלאחר ההפחתה יהיה השכר הקובע לחישוב פיצויי הפיטורים לתקופה שלאחר ההפחתה.
- כאשר השכר קבלני (למשל עמלות)-
כאשר היה שכר עבודתו של עובד, כולו או מקצתו, משתלם בעד ביצוע עבודה מסוימת או בחלק מהפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים הוא השכר הממוצע של שנים-עשר החודשים שקדמו לפיטורים.
- כשמדובר בעובדים בשכר (שעתי/ יומי/ שבועי)-
החוק והתקנות אינם מבחינים לעניין השכר שישמש בסיס לחישוב פיצויי הפיטורים, בין "עובד במשכורת" ל"עובד בשכר". ואולם, לעובדים בשכר ששעות עבודתם משתנות מחודש לחודש, הפסיקה קבעה דרך שונה מעובדים חודשיים לחישוב פיצויי הפיטורים. נקבע לגבי עובד שעתי ששכרו משתנה מדי חודש, שיש לחשב את השכר הקובע לפיצויי הפיטורים לפי היקף המשרה הממוצע לאורך כל תקופת עבודתו (ולא רק לפי 12 החודשים האחרונים), בתעריף השעתי האחרון.
- במסגרת עבודה של "שעות עבודה גמישות" –
במסגרת עבודה של "שעות עבודה גמישות", יש לחשב את השכר לצורך חישוב פיצויי הפיטורים לפי השכר הממוצע של שנים עשר החדשים שקדמו לפיטורים .
- שינוי מהותי בצורת העסקה-
בפסיקה נקבע כי כאשר צורת ההעסקה של העובד עברה שינוי מהותי, כגון ממתכונת העסקה של שכר חודשי קבוע למתכונת של תשלום לפי שעות, אזי יש לחשב את הפיצויים על פי השכר בהתאם לכל אחת מתקופות ההעסקה .
- שינוי מהותי בתפקיד-
יש לחשב את פיצויי הפיטורים חישוב נפרד בגין כל אחת מתקופות ההעסקה, בהתאם לשכר האחרון כפי שהיה בכל אחת מתקופות העסקתו. במידה ואין נתונים לגבי השכר האחרון בתקופות העסקה קודמות, יש לקבוע את השכר האחרון לפי שכר כיום של עובד אחר באותו תפקיד ומעמד שבו היה העובד כשסיים את תקופת העסקתו באותו תפקיד.
רכיבי השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים
רכיבי השכר שיובאו בחשבון שכר עבודה כבסיס לחישוב פיצויי פיטורים. רכיבים אלה הינם:
שכר יסוד, תוספת ותק, תוספת יוקר המחיה, תוספת משפחה, תוספת מחלקתית ותוספת מקצועית.
רכיבי שכר וקביעת הפסיקה בנוגע לשאלה האם מדובר בשכר עבודה:
- הבראה – הפסיקה קבעה כי תשלומים בגין דמי הבראה, מהווים החזר הוצאות, ולכן אין להביאם בחשבון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים.
- עמלות – מהוות שכר יסוד ויש לכלול אותם בבסיס השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים.
- דמי מחלה, דמי חופשה, תגמולי מילואים – דינם כשכר עבודה ולכן מהוות שכר יסוד ויש לכלול אותם בחישוב פיצויי הפיטורים.
- שעות נוספות – בפסיקה נקבע כי תשלום בגין שעות נוספות איננו חלק מהשכר הקובע לעניין חישוב פיצויי הפיטורים.
- שעות עבודה בשבת וחג – שכר ששולם עבור שעות עבודה בשבת וחג שהם שעות נוספות לא יבוא בחשבון השכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים. שכר ששולם עבור שעות עבודה בשבת וחג שאינן שעות נוספות, יבוא בחישוב פיצויי הפיטורים בתעריף רגיל בלבד (100%).
- שעות נוספות גלובליות – בפסיקה נקבע, כי כאשר תשלום שעות נוספות גלובליות בא כתחליף אמיתי בעבור שעות נוספות מדווחות, והעובד ביצע שעות נוספות בפועל, לא יבוא התשלום בגין השעות הנוספות הגלובליות במסגרת "שכר היסוד" הקובע לצורך חישוב פיצויי פיטורים.
- תוספת משמרות – תוספת תשלום עבור עבודה במשמרות הינה "תוספת" ולא חלק מהשכר הרגיל, ועל כן, אין לכלול אותה בחישוב פיצויי הפיטורים.
- שכר עידוד, פרמיה – פרמיה אשר שולמה לעובדים כשכר עידוד, כלומר על בסיס תנאי כגון הערכה אישית או על סמך ביצועים ותקופה, אין להביאה בחשבון לצורך חישוב פיצויי פיטורים. מאידך, תשלום אשר נקרא פרמיה אך למעשה הוא תשלום קבוע ללא תנאי המהווה הגדלה של שכר היסוד, כן יבוא בחישוב הפיצויים.
- שווי שימוש ברכב שניתן לעובד לצרכי עבודתו בלבד- "כלי עבודה" שניתן לעובד לצרכי ביצוע עבודתו לא יראו בשוויו הכספי של השימוש ברכב כ"שכר עבודה" ומקל וחומר שאין לראות בו שכר יסוד הנכלל בפיצויי הפיטורים.
המועד לתשלום פיצויי הפיטורים, והלנת פיצויי פיטורים
המועד לתשלום פיצויי פיטורים, הוא המאוחר שבין המועדים האלה:
(1) יום הפסקת יחסי עובד ומעביד.
(2) המועד שנקבע לתשלום פיצויי הפיטורים על פי הוראת הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי אחר או צו הרחבה החלה על העובד.
(3) אם נקבעה, על פי חוזה עבודה או הסכם אחר, זכות לפיצויי פיטורים העודפת על זו הקבועה בחיקוק, בהסכם קיבוצי, בהסדר קיבוצי אחר או בצו הרחבה – היום שנקבע לתשלום פיצויי הפיטורים על פי אותו חוזה עבודה או הסכם, ואם לא נקבע יום כאמור והזכות כאמור נקבעה לאחר יום הפסקת יחסי עובד ומעביד – היום שבו נקבעה הזכות.
(4) אם נקבעה, על פי הסכם קיבוצי, הסדר קיבוצי אחר או צו הרחבה, זכות לפיצויי פיטורים לאחר יום הפסקת יחסי עובד ומעביד ולא נקבע מועד לתשלומם – היום שבו נקבעה הזכות.
(5) אם הזכות לפיצויי פיטורים מותנית, על פי הוראה שבחיקוק, במילוי תנאי מצד העובד לאחר יום הפסקת יחסי עובד ומעביד או במילוי תנאי במשך תקופה מסוימת שלאחר אותו יום – יום מילוי התנאי האמור או יום תום התקופה האמורה, לפי העניין.
למשל בכל אחד מהמקרים שבהם הזכאות לפיצויי פיטורים של עובד המתפטר עקב מעבר למקום מגורים, תלויה בכך שהעובד גר במקום החדש שישה חודשים לפחות במקרים אלו המועד לתשלום פיצויי הפיטורים יהיה ביום שבו העובד השלים ששת חודשי מגורים במקום המגורים החדש, ולא יום סיום יחסי העבודה.
החוק קובע כי פיצויי פיטורים ייחשבו מולנים אם לא שולמו תוך 15 ימים מהמועד לתשלומם.
בנוסף המעביד רשאי להפחית מפיצויי הפיטורים ומפיצוי ההלנה סכום של חוב שחייב העובד למעביד או סכום שהמעביד חייב או זכאי לנכותו מפיצויי הפיטורים.
דרך חישוב פיצויי הלנת פיצויי פיטורים:
(1) אם שולמו פיצויי הפיטורים בתקופה שבין היום הששה עשר לבין היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם : הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד ליום שבו שולמו.
(2) אם שולמו פיצויי הפיטורים לאחר היום השלושים שלאחר המועד לתשלומם : הפרשי הצמדה לתקופה שמן המועד לתשלומם עד ליום שבו שולמו, בתוספת 20% על הסכום הכולל של פיצויי הפיטורים והפרשי ההצמדה כאמור בעד כל חודש שבו לא שולמו פיצויי הפיטורים; בעד חלק מחודש תשולם התוספת של 20% האמורה באופן יחסי.
הלנת פיצויי פיטורים על פיצויים הנמצאים בקופת גמל:
מי שזכאי לקבל מקופת גמל את פיצויי הפיטורים או חלק מהם מכוח תשלומים ששילם לה מעביד, לא יהיה זכאי לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים על הסכום המגיע לו מקופת הגמל, על פי זכותו האמורה, אם המעביד הודיע לקופת הגמל בכתב, תוך 15 יום מהמועד לתשלום פיצויי הפיטורים, כי הוא מסכים לתשלומם.
התיישנות הזכות לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים:
הזכות לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים, תתיישן אם לא הוגשה תובענה לבית-דין אזורי לעבודה תוך שנה מהיום שבו רואים את השכר כמולן, או תוך 60 יום מהיום שקיבל העובד את השכר שבו קשור הפיצוי, לפי המוקדם, אולם בית-הדין האזורי רשאי להאריך את התקופה של 60 יום לתקופה של 90 יום.
פיטורים ללא פיצויים
המצבים שבהם העובד פוטר ע"י המעביד ואף על פי כן המעביד יהיה פטור מלשלם לעובד פיצויי פיטורים:
- פיטורים ללא פיצויים מכוח הסכם קיבוצי.
- פיטורים ללא פיצויים מכוח פסק דין.
התפטרויות או נסיבות אחרות של הפסקת יחסי העבודה, שמזכות בפיצויי פיטורים:
מקרים שבהם גם הפסקת יחסי העבודה שאינה פיטורים תיחשב כפיטורים לעניין זכאות העובד לפיצויי פיטורים:
- מעביד שנפטר – עובד שעבודתו נפסקה מחמת פטירה או פשיטת רגל של מעבידו, ובתאגיד – פירוקו או מחיקתו, זכאי לפיצויי פיטורים כאילו פוטר.
- עובד שנפטר – כאשר נפטר עובד, על המעביד לשלם לשאריו של העובד פיצויי פיטורים, כאילו פיטר אותו.
- התפטרות לרגל מצב בריאות לקוי – כאשר עובד מתפטר לרגל מצב בריאותו שלו או של בן משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין הייתה סיבה מספקת להתפטרות – רואים לעניין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים.
- התפטרות של הורה לצורך טיפול בילד.
- התפטרות עקב שהייה במקלט לנשים מוכות- כאשר התפטרה עובדת עקב שהייתה במקלט לנשים מוכות, אשר אושרה על ידי לשכת סעד או משרד העבודה והרווחה (אישור ע"י הפניה מראש או אישור בדיעבד), רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים, ובלבד שסמוך לפני התפטרותה שהתה במקלט תקופה של שישים ימים לפחות.
- התפטרות לרגל העתקת מגורים –
- כאשר העתקת מקום מגורי העובד היא לרגל נישואיו.
- כאשר העובד עבר להתגורר בישוב חקלאי/ באזור פיתוח/ בעיר פיתוח.
- כאשר העתקת מקום מגורי העובד היא עקב העברה בתפקיד של בן זוגו המשרת בשירות צבאי על פי התחייבות לשירות קבע.
