שיחת שימוע – זכות של כל עובד, חובה של כל מעסיק
שיחת שימוע כידוע, למעסיק ישנה פררוגטיבה ניהולית ושמורה לו הזכות לנהל את עסקו כרצונו, ובכלל זה להחליט על פיטורי עובדים. עם זאת, על המעסיק לעשות שימוש בסמכות זו בתום לב.
לכן, חובת עריכת השימוע לפני פיטורים, אשר מטרתה לאפשר לעובד את זכות הטיעון בטרם יוחלט על פיטוריו. על המעסיק לבצע את השימוע ולהקשיב לדברי העובד בלב פתוח באוזן קשובה ובנפש חפצה, ועליו להימנע מלקבל החלטה סופית לגבי העובד בטרם ניתנה לעובד הזכות להביע את עמדתו.
מטרתה של זכות הטיעון והשימוע היא להביא לידי כך שתתקבל החלטה עניינית, מושכלת ומבוררת, תוך מתן תשומת לב מלאה ומשקל ראוי לעמדותיו ולעניינו של מי שעלול להיפגע מן ההחלטה. חשוב להדגיש, כי על אף שבדרך כלל מדברים על חובת השימוע ביחס לעובד לפני פיטורים, הרי שיש לבצע שימוע לפני כל החלטה בדבר שינוי תנאי עבודתו של העובד, למשל במקרים של שינוי תפקיד, שינוי בשכר העבודה, או כל שינוי אחר. כל שינוי מחייב את המעביד לבחון את עניינו של העובד הפרטי, את הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו, את מידת הפגיעה הראויה, את השאלה האם אמות המידה שנקבעו מיושמות כהלכה בעניינו של הפרט, את מצבו האישי וכיוצאים באלה שיקולים ועניינים עליהם יש לתת את הדעת ביחסים שבין המעביד לעובד הבודד.
על אילו מעסיקים חלה חובת השימוע?
זכות הטיעון עומדת לעובד במלוא הדרה, כלפי המעסיק הפרטי, בה במידה שעומדת היא לו כלפי המעסיק הציבורי וכלפי המעסיק הדו-מהותי. היא חלה על כל המעסיקים במשק.
עריכת שימוע לעובד כאשר עילת הפיטורים היא עבירת משמעת
כאשר עילת הפיטורים הינה הפרת משמעת, חובת המעסיק להקפיד על מתן זכות הטיעון לעובד גוברת. ככל שטענותיו של המעסיק כלפי עובדו גוברות בחומרתן, כך מתעצמת זכות הטיעון של העובד למצות את ההזדמנות הקנויה לו להזים אותן טענות, או לפחות לנסות ולשכנע את מעסיקו לחזור בו מן ההחלטה.
האם יש חובה לבצע שימוע בפיטורי צמצום
החובה לבצע שימוע קמה גם בפיטורי צמצום והתייעלות, וגם במקרה כזה על המעסיק לשקול שיקולים לגיטימיים בבחירת רשימת העובדים שיפוטרו. על המעסיק לפעול בהגינות, בסבירות במידתיות ובתום לב, ותוך התחשבות בצרכיו של העובד המפוטר.
האם יש חובה לבצע שימוע במקרה של עבודה לתקופה קצובה
כאשר ברור וידוע לשניהם שתחילת העבודה וסיומה באותו פרויקט עצמו, ולאחריו נפרדות דרכיהם. במקרה כזה, לא יהא בזכות הטעון כדי לשנות מן העובדה שעם סיום הפרויקט באה לסיומה מאליה ההתקשרות בין השניים, ואין עוד סיכוי לחידושה או להמשכה.
לעומת זאת, הדין הוא שונה כאשר מדובר בהתקשרות ארוכת טווח, העשויה פלחים פלחים. במקרה של העסקת העובד נעשית על פי חוזה לתקופה קצובה, אולם המסגרת בה היא מתקיימת מחזיקה בתוכה, מעצם טיבה, אפשרות ליצירת קשר מתמשך, בין לקביעוּת ובין להארכת החוזה מעת לעת, אזי, גם אם לעובד אין זכות קנויה למשרה, חייב המעסיק בשימוע לעובד.
כללי עריכת השימוע
הדבר החשוב ביותר שייבחן לגבי תקינות הליך השימוע הוא האם לעובד ניתנה זכות אמיתית להשמיע את דעתו, והאם המעסיק הקשיב בלב פתוח וללא שיחרוץ את דין העובד קודם למימוש זכותו של העובד לטעון ולהשמיע דבריו.
בטרם השימוע- יש לתת פירוט והסבר אמיתי לסיבות לשימוע, מספיק זמן מראש
זוהי זכותו הראשונית של העובד לדעת מה הן הטענות המועלות נגדו, או בעניינו, ובהתאם לתת את תגובתו להן, להציג את הצד השני , מנקודת ראותו, ולנסות לשכנע את בעל הסמכות לשנות מדעתו ככל שיש בה לפגוע בזכויותיו.
מזכות זו נובעת החובה המוטלת על המעביד – ליידע את העובד בדבר הכוונה לפטרו, להציג בפני העובד את הטענות המופנות כלפיו, ואת השאלות שעלו בעניינו אשר יש בהן כדי להשפיע על מקבל ההחלטה. כל זאת, בפתיחות, בהגינות ובתום לב מבלי לכחד דבר מן העובד.
יש להודיע לעובד על מועד השימוע, ויש לעשות כן מספיק זמן מראש, כדי לתת לו שהות להתכונן לשימוע ולערוך את טיעוניו כנגד ההחלטה לפטרו.
מומלץ כי הזימון לשימוע, הכולל את טענות המעביד, ייערך בכתב.
בעת השימוע- יש לנהוג בתום לב ולבחון בכנות את דברי העובד
השימוע חייב להיעשות בלב פתוח ובנפש חפצה כך שתינתן לעובד הזדמנות הוגנת להציג את עמדתו, ואסור שהשימוע יתקיים למראית עין בלבד בלי שתינתן תשומת לב ראויה לדבריו של העובד.
לאחר השימוע- יש לשקול את נימוקי העובד שעלו בשימוע ולהגיע להחלטה מנומקת
בתום השימוע, לאחר שקילת כל המידע שעלה בשימוע, יש לקבל החלטה בנוגע להמשך העסקתו של העובד. אם יש צורך, יש לשוחח עם הממונים הישירים של העובד. יש למסור לעובד את ההחלטה המנומקת לאחר פרק זמן סביר שמעיד על שקילת הדברים לעומק, ולא מיד בתום השימוע.
אנשים שקראו את הכתבה התעניינו גם ב: דוחות אישיים | יעוץ ותכנון מס | משרד רואי חשבון
